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职场上，无论是员工还是管理者，生存状态都幷不容易，谁也不会轻松惬意地获得成功。

管理者尤其应该关注那些表现昔通的下属，他们往往没有鲜明的工作特长和技能，也没有足够丰富的工作经验，

比起出色的下属，昔通员工在工作中往往会出现更多缺点。但谋杀他们工作热情的幕后凶手，绝不仅仅是能力和经验上的 欠缺，更可能是这些问題所引发的管理者的挖苦、讽刺，带来员工的自卑和消沉。

管理者错误的批评方式，会深深伤害下属个人乃至团队，管理者自己恐怕很少充分意识到这点。他们经常在釆取 了不应有的批评方式之后，依然感到自己这样做是“迫不得已”，是“慈不掌兵”，是“雷厉风行”。比如，我们经常能见到这样的场面：在公司中，团队管理者发现员工犯下错误，然后给以批评。这当然是管理必要的手段。问题是，在具体 的批评用词方面，不少管理者并没有做到傾重的迭择，他们动辄采用比较_ff绪化的口气来指出员工的错误，甚至放大7他们问题的严重性。诸如“你 上班勃；干这个成续？ ”“你还想不想上班了？ ” “我们这里不是慈善机构”等等，甚至有更重的话语如“你这个样子也能做消售？” “你还是研究 生？” “我怎么会有你这种员工”之类。

表面上，员工可能对这样的批评唯唯诺诺，也表现出痛改前非的态度，但实际上，员工内心很可能因为这些充满 了锋芒的批评，而受到相当程度的伤害，甚至导致从此一蹶不振、判若两人。

其实，管理者发出这样的批评，的确有自己的苦衷。管理工作不同于昔通工作，它需要管理者承担他人工作的结 果，为员工负责，更要为老板负责。比起单纯做好技术工作来说，管理工作要更艰难，管理者在工作中也必然背负更大的 压力，产生更急迫的倩绪，引发更凌厉的话语，也可以理解。

但以上的客观因素，并不意味着管理者理应釆取讽刺挖苦的方式来批评员工，可以说，讽刺挖苦犯错误的员工， 不仅无助于他们改变现状，更会造成他们之后工作激情的减退，甚至导致管理者自身地位不保。

在这点上，史蒂芬•乔布斯或许是个很鲜明的例子。早在创ib初期，他就习_頃对犯错误或者思维无法眼上团队节奉的员工大喊大叫，尖锐批 评，甚至直到苹果公司上了规模，还流传著员工不敢和老乔共乘电梯的段子。虽然乔布斯在技术上是个天对，但在管理手段这一点上，他并不总是获 得其他人的支持和认同。而我们也可以认为，正因为如此，对导致乔布斯曾经受到排掊，离开苹果，丢掉自己宝贵的一段时间，差点导致苹果的破 产。

英国维珍集团的创始人理查德•布兰森曾经表示过对乔布斯批评员工态度的反对。他说自己虽然崇拜乔布斯，但不盲欢乔布斯对待苹果员工 的方式。他说：“我敬龈乔布斯，但是他眼我是芫全不同的网个人。他曾对犯错的员工大吼大叫，他打破7—切我所信奉的原则……你必须愿意让人 们去成功，同时也宽咅他们的错误。”布兰森还认为，一味批判对方会产生反作用，伟大的领导者应该字会表扬对方的努力，而不是将别人的努力批 判得一无是处。

布兰森并非一般人，从上世纪70年代开始，他以一间狭笮的办公室起家，用相当少的成本创立了整个维珍企业的 王国，个人名下的财富起过30亿英镑。如果他都推崇用表扬来对待员工，减少讽刺挖苦，那么昔通的管理者，更有必要学 习他的立场和方法，而不是把乔布斯的缺点当成其成功的必然条件进行模仿学习。

其实，昔通员工都会有缺点，他们身处不断成长的过程中。管理者不应该将团队想象的多么成熟优秀，否则只会 带给自己更多的痛苦。面对员工出现的种种错误，管理者有必要学会耐下性子，用正确的方式方法，指出其不足，帮助他 们弥补缺点，修正工作偏向，而不应该为了发泄自己急躁、偾然的倩绪，不顾一切地冷嘲热讽自己的手下。错误的批评方 式，会把管理者本来较好的批评动机都掩盖起来，并无端树立员工的对立情绪。而正确的批评方式，会犹如一缕春风，缓 缓吹进他们的心田，让他们了解自己错误的同时，点燃新的工作激情。

相信许多人都知道美国历史上的洞铁大王卡内基，但卡内基的柄铁帝国很大程度上受益于公司羞事长齐瓦勃的管理工作。这位后来创立了伯 利恒洞铁公司的企业家，在当初担任洞铁厂厂长的时傾轨体现出7高明的管理手段。有一次，齐瓦勃来车间，发现几名工人在角落里油烟，而他们的头顶勃;是禁止吸烟的牌子。按照大多数管理者的风格，齐瓦勃将把这些工人 们召集起来教训一顿，并扣掉他们的蘇水。但齐瓦勃却和蒗地掏出自己的雪茄烟盒，递给膛尬的工人们每人一根，然后微笑说：“小伙子们，我希望 你们可以出去車受这根雪茄。”面对这样的领导，工人们还能说什么呢？他们以后再也不好意思公开违反规定了。

可以想象的是，这些工人们绝不仅仅是初犯，也很可能因此受到其他管理者批评。但由于当时的钢铁工人大多来 自美国欠发达的农村地区，知识和素质都不会很髙，釆取一般的批评方法，效果肯定不如齐瓦勃利用他们自尊心的手段。 更不用说假如釆取挖苦和讽刺的批评，将会换来怎样的反弹了。

从齐瓦勃的管理方法中，我们又能获得怎样的借鉴意义呢？

: 管理者对员工展开批评之前，应该清楚批评的意义何在。批评的主要目的并不是为了传递管理者的情绪，而应该

传递对工作的客观评价，管理者应该利用这种客观评价，和员工重新获得一致。

但是，挖苦和讽刺这样的批评方式，会导致被批评者无形中接收了错误的信息，他们的注意力会被集中到管理者 使用的那些充满火药味的词语，并曲解管理者的原意。员工将因为被批评而形成倦怠感、对抗感或者麻痹感，从而扼杀了 原本的工作激情。

另外，管理者要掌握因人而异的批评方式。对于自尊心强、情绪化的员工，或者工作经验比较浅薄的员工，尽量 釆取就事说事的批评方法，不要动辄将问題扩大化，用片面的态度来看待犯错员工。

比如，不要将现在谈论的错误，上升到员工个人能力特点上；不要把某一件任务上的事情，进行更大程度的推 论，扯出越来越多的头绪……这样做最后反而导致员工不愿接受管理者的观点，无法认同自身的错误。管理者还应该在批 评中注意用词的客观公正，保持自身的冷静态度，也能保持员工的情绪稳定。

值得注意的一点是，批评员工还需要选择正确的时间和环境，尽量不要选择令人难堪的场合，这样可以避免员工 面子上的挫折，并导致团队无法挽回的损失。在批评之后，管理者还应该及时的给予鼓励，幷密切观察员工的任何进步， :抓住一定的机会，提出表扬，以便能够让员工从受批评的氛围中及时转身，童新投入新的工作。

对员工的批评，是管理者的一门工作艺术。学会批评而不是讽刺挖苦，管理者将更容易控制和影响整个团队。有 了正确的出发点和手段，管理者将能够通过批评来维持团队的激情，通过批评来调整团队的步伐，树立管理者的权烕，获 取更多的成就可能。