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激励的力量除了受到效价、期望、时限、时机的影响外，还受到另外一个童要因素影响，那就是公平值。

领导给一个员工发了2000元的红包，不仅没有提髙员工的积极性，反而大大挫伤了员工的士气。这是为什么？

【案例】

老板打电话给女员工小钱：“小钱啊，到我办公室来一下。”小钱进来了。老板说：“今年你的工作非常有成 效，专业知识发挥得淋漓尽致。通过我平时的观察，你表现得很好，取得了如此出色的成绩，理应犒劳你。这里有一个 2000元的红包奖励你。”

小钱说：“老板，这不是钱多少的问題。这是你对我劳动的认可，对我工作的鼓励。谢谢老板，我以后会加倍努 力工作。”

小钱拿到红包以后，对老板非常感谢。这2000元的激励力量有多大？第二天上班时，小钱远远碰到老板，在50米 以外就跟老板打招呼。老板想：这是那2000元红包起的作用，是激励的力量◊他觉得非常高兴，认为这个员工的积极性被 调动了。

第三天，小钱还是老远就跟老板打招呼。到了第四天，老板在50米以外就期望员工跟他打招呼，结果小钱却一声 不响◊老板以为她没看到自己，就主动朝她走过去。可是走到跟前，小钱还是一声不响◊老板忍不住提酲她，没想到小钱 竟然把哏睛一瞪，嘴巴一鼓，脸色一沉，扭头就走了。

问題出在哪里？老板说，我给了她2000元的红包只能让她髙兴两三天，这个成本也太高了吧！事实上，有时候花 钱不一定能调动员工积极性，如果不掌握低成本激励艺术，不掌握低成本激励理论方法，盲目花钱，有时候反而会挫伤员 工积极性，花了钱反而激发了员工间的矛盾和冲突。

这个员工开始很高兴，觉得领导看得起她，这不是钱的问題。实际上根本原因还是钱的问題。第三天她发现小白 拿到的红包是2250元。她本来很高兴，觉得领导承认她的价值，没想到别人竟然拿了2250元，凭什么比她多250元？她哪拿到的红包是2250元。她本来很髙兴，觉得领导承认她的价值，没想到别人竟然拿了2250元，凭什么比她多250元？她哪 里比别人差？于是心情越来越糟糕，她当然不会再跟老板打招呼，连工作可能都会敷術了事。

想想同事比自己多拿250元，小钱就觉得吃亏了。人们很多时候往往记得自己吃亏的地方，忘了自己占便宜的地 方；总是记住别人占便宜的地方，忘记别人吃亏的地方；总是记住别人做错的地方，忘记别人做对的地方，这就是现实， 问題就出在跟别人的比较中，在比较中小钱深感不公平。

由此可见，激励还需要一个非常童要的因素一一公平值。

亚当斯提出了一个公平理论，他认为对自己的报酬的认知和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡。只有公平 的报酬才能使员工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，员工不是只看绝对值，而是进行社会比较(和他人比较)， 或进行历史比较(和自己的过去比较)。即人不仅关心自己的绝对收益，还关心跟别人相比较的相对收益。跟别人一比，同 事拿了2250元，自己才拿2000元，还有什么可高兴的呢？这不但没有调动员工的积极性，反而挫伤了员工的积极性。那 么，对同样一批对象一视同仁是不是公平？对所有员工一视同仁是不是公平呢？

对同样的员工一视同仁是公平，对不同的员工一视同仁是最大的不公平。因为情景不一样，作用不一样，付出不 一样，贡献不一样，所以激励还要兼顾公平值。

Ip+ Io=Op + Oo

这是亚当斯的公平理论里最基本的公平激励公式。Ip是每个员工对自己取得回报的感受， 是每个员工对自己

付出劳动的感受，Op是每个员工对比较对象取得回报的感受，而0〇是每个员工对比较对象所付出劳动的感受。

不是说要绝对相等，而是自己的回报除以付出跟对方的回报除以付出要相等。我拿到两万元，我做出20万元的贡 献，你拿到20万元，做出200万元的贡献，这是公平的，这样，大家都能接受。

付出和回报的含义很多，付出包括经验、知识、学历、技能、努力程度、工作时间长短，甚至还包括机会，等 等。很多医院、电力、市政等单位里，合同制员工千的活比正式工多，拿到的钱却比正式工少，正式工改制时还配了股， 合同制员工却一点千股都没有，因而心里偾偾不平。然而，他们没有认识到机会也是付出的因素。正式工改革之前就入职 了，合同制员工去年才入职，所以没赶上分配编制的机会，没赶上改制持股的机会。回报包括工资、奖金、福利、成就、 认可、别人对你的尊童、领导对你的表扬、提升和发展的机会、才能的提高和经验的积累、生活方式的改变，等等。

如果说公平值很童要，我们不得不承认，企业中绝对的公平是很难做到的。那是不是就不能去追求公平感了呢？

不是。至少要追求相对公平，要尽可能提髙员工的相对公平感，不要因为不公平的因素导致花了钱反而挫伤员工积极性。

那么，如何提高公平感呢？